Comment Evaluer les Softs Skills et la Personnalité d'un Candidat ?

Dans cet article vous allez découvrir :

Les 3 aspects négligés lors du recrutement et leurs conséquences directes
Les méthodes pour évaluer les softs skills et la personnalité d’un candidat
L’importance d’évaluer les motivations chez un candidat
Ce qu’est le recrutement prédictif
Que faire d’un conflit entre le “ressenti” lors d’un entretien et les résultats d’un test de personnalité

Dans un environnement High-Tech, nous avons tendance à nous concentrer majoritairement sur les compétences techniques, au détriment de la personnalité du candidat et de ses softs skills.

L’analyse de la personnalité est un thème important, car elle s’avère déterminante dans l’intégration d’un nouvel employé. Comment évaluer la motivation ou alors la bonne adéquation d’un candidat avec le poste ? Quels sont les méthodes et les outils qui permettent cette évaluation ?

Nous avons eu la chance d’accueillir David Bernard sur le podcast High Tech Talent. Psychologue de formation et spécialiste de l’assessment, David Bernard aide depuis plus de 15 ans les entreprises à recruter la bonne personne pour le bon poste.

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Cet article est une retranscription condensée des meilleurs passages de la discussion entre Alexandre De Gennaro (chasseur de tête et fondateur du cabinet FOKUS Talent) et David Bernard (Auteur de plusieurs ouvrages, Fondateur et Directeur de la société AssessFirst). Pour écouter l’intégralité de l’échange, vous pouvez trouver cet épisode sur iT unes ou Podbean et ainsi l’écouter sur votre portable durant vos déplacements.

Dans les environnements High-Tech des profils tels que des ingénieurs en R&D, ainsi que des ingénieurs qualité sont recherchés avec des compétences techniques importantes. Les entreprises se retrouvent souvent en pénurie de talents lorsqu’elles sont à la recherche de candidats avec de l’expérience et finissent naturellement par négliger la partie personnalité chez les candidats.

Les 3 aspects négligés lors des recrutements

Le potentiel d’un candidat regroupe à la fois les softs skills et la personnalité. Il est important d’en tenir compte lors des recrutements, car au-delà des compétences techniques d’une personne, ce sont ses softs skills, ses motivations et sa personnalité qui vont lui permettre de s’intégrer dans le poste.

Il s’agit bien entendu d’une intégration technique au sein du poste, mais aussi d’une intégration au sein de l’équipe existante. Le professionnel, futur employé, va devoir travailler avec un manager et parfois même avec des équipes transverses.

Le potentiel correspond à la combinaison de ces 3 éléments :

L’agilité intellectuelle. Qui correspond à la capacité d’apprendre, d’acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles capacités de raisonnement.
Les motivations. Qui correspondent à ce que la personne souhaite faire, à ses besoins fondamentaux et insatisfaits. Certains candidats vont avoir besoin de rigueur, de structure et d’organisation alors que d’autres préféreront évoluer dans des environnements beaucoup plus souples, avec plus d’adaptabilité. Besoin de relations avec les autres, de rémunération, etc…
La personnalité. Qui correspond à comment concrètement la personne va se comporter, que ce soit en situation normale comme en situation de stress.

Lorsqu’on arrive à combiner ces 3 éléments, on obtient une visibilité très intéressante sur le potentiel des personnes. Sans ces 3 éléments, le potentiel d’une personne peut apparaître biaisé.

Par exemple, une personne peut avoir un potentiel de leadership, mais ne pas être motivée par exercer une certaine influence sur les autres, sur son environnement, sur les situations. Il s’agit donc d’un potentiel qui ne se réalisera pas.

La capacité d’apprentissage et l’agilité intellectuelle sont notamment importantes à évaluer. A niveau de compétences égales, on peut avoir des personnes avec des profils et des rythmes d’apprentissage extrêmement différents.

Aujourd’hui tout va très vite, avec toujours plus d’incertitude, de complexité et d’ambiguïté dans l’environnement dans lequel on évolue. Il y a une telle obsolescence des compétences que 50% de celles-ci, deviennent obsolètes dans les 4-5 années suivantes.

Ce qui compte, ce ne sont pas simplement les compétences techniques, mais la capacité à se mettre à jour tout au long de sa vie, la capacité à se transformer en même temps que son environnement et que les technologies.

Conséquence d’une faible évaluation de la personnalité d’un professionnel

En moyenne 46% des recrutements aboutissent à un échec dans les 18 mois. Après 18 mois, 46% des personnes n’étaient plus en poste ; elles avaient soit démissionnées, soit avaient été licenciées.

Chiffre qui est à contraster avec la durée de 18 à 24 mois, nécessaire, pour qu’un employé soit pleinement opérationnel et efficace dans son poste. Pourquoi est-ce qu’aussi peu de recruteurs parviennent à faire le bon recrutement ? Est-ce dû à un manque de compétences techniques ?

Dans 11% des cas, il s’agit en effet d’un manque de compétences techniques et de savoir-faire chez l’employé. Cependant dans le reste des scénarios, c’est-à-dire 89%, il s’agit de questions liées aux comportements.

Parfois il s’agit d’un décalage entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise. Le candidat ne se retrouve pas dans son travail. Il peut aussi y avoir un décalage entre les comportements naturels d’une personne et ce qu’on va lui demander de faire au quotidien. Il y a aussi les questions d’affinités avec les membres de l’équipe, ou encore le style de leadership du manager.

Comment évaluer les softs skills et la personnalité d’un candidat ?

Il y a 3 façons d’analyser ces compétences.

On peut réaliser un entretien ciblé sur les comportements, c’est à dire en posant des questions très précises, des questions visant à rechercher des faits. L’objectif est de permettre à la personne de parler de ses compétences comportementales de manière contextualisée.

Par exemple pour valider la créativité d’une personne, on posera une question du type: “Est-ce que vous pouvez me donner un exemple concret d’une situation à l’occasion de laquelle vous avez dû faire preuve de créativité ? Expliquez quelle était cette situation, comment s’est-elle passée, quelles sont les difficultés auxquelles vous avez été confronté ?”

Il est essentiel d’ancrer la personne dans une situation réelle, qu’elle a déjà vécue. Si une personne met 5 minutes à retrouver une situation où elle a fait preuve de créativité, c’est en général que la créativité ne fait pas partie de ses compétences. Une personne pour qui la créativité est constitutive de son identité arrivera facilement à trouver des exemples concrets.

Le deuxième moyen consiste à réaliser des mises en situation. Concrètement, il s’agit de mettre la personne dans une situation, puis de concevoir des exercices pour observer son comportement. Il s’agit en général, plus d’un moyen utilisé par les cabinets de conseils.

Le troisième moyen est l’utilisation d’outils d’assessment, des solutions qui vont permettre de manière plus objective de recueillir des informations concernant le potentiel de la personne.

Comment évaluer la motivation d’un candidat ?

La question de la motivation est fondamentale. Ce qui est important n’est pas d’évaluer la motivation en soit pour le job, mais les motivations de la personne. La motivation correspond à la motivation à faire le job, à s’impliquer au sein de l’organisation et de l’équipe.

Il y a une différence fondamentale entre ce que l’on considère comme le bon candidat, et le futur bon collaborateur. Le bon candidat est le “professionnel” de l’entretien de recrutement. Ce candidat arrivera à vous démontrer qu’il est extrêmement motivé et compétent pour décrocher un job chez vous. Le problème est que presque n’importe qui peut paraître, être le candidat parfait durant 45 minutes.

Ce qui est important est de comprendre les besoins fondamentaux de la personne.

Est-ce que la personne a besoin de sécurité ? Est-ce que la personne a besoin de challenges? Est-ce qu’elle a besoin d’authenticité dans les relations ? Est-ce qu’elle a besoin de structure, de visibilité sur le long terme ?

L’objectif est de balayer l’ensemble des besoins fondamentaux de la personne, de ce qui compte pour elle et de ce qui va conditionner son engagement. Une fois ces informations recueillies, il va falloir mettre en perspective ces informations par rapport à ce que vous, en tant qu’entreprise avez à offrir.

Par exemple un candidat ayant un très fort besoin d’évolution à court et moyen terme, aura plus de difficultés à s’investir dans une entreprise familiale où les postes clés sont verrouillés et où la perspective d’évolution est inenvisageable.

De la même manière, une personne qui a besoin de relations avec les autres pour se sentir bien et investie dans son travail aura plus de difficulté à travailler enfermée dans un bureau. Pour avoir un collaborateur engagé sur le long terme, il faut que la personne s’y retrouve sur le long terme.

Les personnes ont de plus en plus besoin de trouver du sens, de pouvoir s’épanouir véritablement et trouver satisfaction par rapport à leurs besoins fondamentaux.

Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?

Le recrutement prédictif vise à anticiper deux choses : la capacité d’une personne à réussir en poste et la capacité à s’épanouir dans le poste. Cela ne se base non pas sur un CV ou sur les informations d’un profil LinkedIn, mais sur la base de l’évaluation de leur potentiel.

Lorsque les recruteurs utilisent la solution AssessFirst, ils vont définir leurs attentes en termes de personnalité, de motivation, de raisonnement. Il y a tout un système qui les guident dans l’identification des bons facteurs pour chacun de leurs postes.

Ensuite, il est possible d’inviter chacun de leur candidat en leur envoyant un lien AssessFirst. Les recruteurs peuvent ainsi récolter des informations concernant l’agilité intellectuelle de la personne, sur ses facteurs de motivations et ses traits de personnalité.

Il y a 3 tests qui évaluent le candidat :

Brain. Qui évalue les capacités intellectuelles du candidat.
Drive. Qui évalue 20 facteurs de motivations différents.
Shape. Qui évalue 20 traits de personnalité.

Un algorithme analyse ensuite un peu plus de 200 critères et identifie les talents naturels des personnes. Les talents naturels correspondant à toutes les softs skills que les candidats maîtrisent au plus haut niveau naturellement, sans même devoir y penser.

Automatiquement, il est ensuite possible de rapprocher le profil type défini en amont par l’entreprise à celui des candidats évalués. Ce qui permet d’obtenir un classement de tous les candidats classés selon un score entre 0 et 100% indiquant leur niveau de compatibilité avec le poste à pourvoir.

Il est aussi possible de déterminer l’affinité professionnelle entre le candidat et le manager de l’entreprise, en croisant les profils des deux professionnels. La force de ce test de personnalité est de pouvoir offrir tout le détail de ce qui fait qu’une relation fonctionne ou ne fonctionne pas.

Cela permet de savoir si les deux personnes vont être sur la même longueur d’onde, concernant la manière de penser, d’agir, d’interagir et leur façon de résoudre les problèmes.

Faire le bon choix lors d’un conflit entre le “ressenti” lors d’un entretien et les résultats d’un test de personnalité

Il arrive parfois que la personne qui nous semblait la plus capable à pourvoir le poste lors de l’entretien, obtienne les plus mauvais résultats au test de personnalité. Dans ce cas particulier, il est conseillé de mener un entretien de restitution, c’est-à-dire de s’appuyer sur les résultats des tests pour aller creuser davantage et poser des questions plus précises.

Le but étant de valider les points de différence entre le test et le ressenti. Dans le cas d’une personne expérimentée, il est tout à fait possible qu’elle réussisse avec l’expérience à contrer sa nature et améliorer certains de ses points faibles.

Il faut vérifier si le décalage est rédhibitoire ou si finalement il n’est pas si handicapant que cela. Il est possible que la personne ait réussie à surmonter ces points faibles au travers d’expériences précédentes.

Notes de l’épisode