Dans cet article, vous allez découvrir :
- Ce qu’est le sourcing de talents et dans quel contexte l’utiliser
- Les méthodes à maîtriser dans la stratégie de sourcing de talents
- Les étapes pour se lancer dans le sourcing
- Le temps nécessaire pour développer une vraie connaissance du métier
Aujourd’hui, nous allons parler recrutement et plus particulièrement de sourcing. Localiser les meilleurs talents, les approcher, engager le contact, créer des liens, voilà les objectifs du sourcing. La stratégie de sourcing consiste à activement rechercher et trouver les meilleurs talents.
Nous avons eu la chance d’accueillir Laurent Brouat sur le podcast High Tech Talent. Directeur et fondateur de Link Humans, la première formation francophone de sourcing et de recrutement. Depuis 2011, Laurent Brouat a formé des centaines de spécialistes à ces nouvelles méthodes qui permettent d’attirer et recruter les meilleurs talents de votre industrie.
Cet article est une retranscription condensée des meilleurs passages de la discussion entre Alexandre De Gennaro (chasseur de tête et fondateur du cabinet FOKUS Talent) et Laurent Brouat (Directeur et fondateur de Link Humans). Pour écouter l’intégralité de l’échange, vous pouvez trouver cet épisode sur iTunes, Podbean ou Spotify et ainsi l’écouter sur votre portable durant vos déplacements.
Qu’est-ce que la stratégie de sourcing en recrutement ? Quels sont ses objectifs ?
Auparavant, c’était les entreprises qui avaient le pouvoir d’influence sur le marché du recrutement. Le marché est désormais détenu par les candidats. Ce sont les candidats qui détiennent le pouvoir. Les entreprises mènent une guerre pour attirer les meilleurs talents au sein de leur organisation.
Le sourcing est un élément important et les entreprises commencent à s’en apercevoir depuis maintenant 2-3 ans. Le sourcing était souvent peu ou pas considéré par les ressources humaines. Au début, il était souvent confié à de jeunes responsables en ressources humaines, car jugé comme peu stratégique et sans réelle influence sur l’entreprise.
Aujourd’hui, la vision sur le sourcing de candidats a beaucoup changé. On s’est rendu compte que sans les bonnes personnes dans le processus de recrutement, on ne peut pas faire de bons entretiens et trouver des candidats matchant avec les attentes du poste.
En prenant le sens étymologique du mot sourcing, on constate qu’il provient de la logistique, des achats. Donc, comment chercher, comment trouver, comment identifier des fournisseurs potentiels.
Le sourcing a été appliqué au recrutement, et correspond à toutes les activités de recherche, d’identification et d’engagement des personnes. Souvent le sourcing est assimilé au fait d’envoyer des emails et d’approcher les candidats.
En réalité le sourcing inclut également l’engagement, aussi appelé préqualification téléphonique. Et fait référence au premier appel avec le talent ciblé.
On dit souvent que par le recrutement classique, avec les annonces, on attire les candidats “sur le marché” et que le sourcing offre plus la possibilité de recruter des talents “dans le marché”, c’est-à-dire ne recherchant pas activement une nouvelle opportunité. Est-ce qu’il s’agit d’une réalité ?
Est-ce que le sourcing s’applique uniquement pour les talents ne cherchant pas activement une nouvelle opportunité ?
Oui et non, le sourcing se divise en deux parties :
- Le sourcing passif. Qui correspond aux personnes répondant aux annonces.
- Le sourcing actif. Qui correspond aux personnes que l’on cherche activement sur le marché.
Le sourcing est souvent confondu avec le sourcing actif. Or le sourcing inclut également le sourcing dit “passif”, et contenant les annonces d’emploi.
Quel est le but d’utiliser le sourcing lorsqu’on reçoit un flot continu de candidatures, tout au long de l’année ?
En effet, certaines grandes entreprises telles que Google ou L’Oréal reçoivent plusieurs millions de CV chaque année. À première vue, ces entreprises devraient pouvoir trouver les talents qu’il leur faut parmi les candidatures. Alors, pourquoi décident-elles de tout de même utiliser le sourcing ?
La première raison est que les gens qui postulent auprès d’une entreprise ne sont pas nécessairement les profils désirés par l’organisation. Par exemple, L’Oréal reçoit 80 à 90 % de CV pour des postes en marketing. Or 90 % des jobs chez L’Oréal ne sont pas des jobs en marketing.
L’Oréal est plus à la recherche de développeurs et de profils du digital par exemple. Forcément lorsqu’on est développeur informatique, mais également dans la logistique on ne pense pas spontanément à postuler chez L’Oréal.
Il n’y a donc pas d’autres possibilités pour L’Oréal que d’aller chercher ces candidats-là. Ce qui veut dire, développer des équipes de sourcing internes.
La deuxième raison est que souvent les meilleurs dans leur métier sont directement chassés par les entreprises et n’ont donc pas à postuler activement.
Pour ces raisons-là, même les entreprises recevant beaucoup de candidatures sont obligées de mettre en place des équipes de sourcing actif en interne.
Quels aspects maîtriser lorsque l’on entreprend une démarche de sourcing ?
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les outils ne sont pas si importants. Les quatre éléments réellement importants lorsque l’on fait du sourcing sont :
- La discipline,
- L’organisation,
- La méthode,
- Et la curiosité.
La méthode consiste par exemple à savoir comment fonctionne une base de données. Comment la requêter, l’interroger ? Quelle est la logique d’une base de données ?
Il faut aussi de la curiosité, l’envie de découvrir de nouvelles choses, de nouveaux outils. Dans le sourcing, c’est avant tout la méthodologie et l’ouverture à la nouveauté qui vont faire la différence. Les outils sont accessoires.
Anecdote : “Une sourceuse fait ce métier depuis seulement 4 mois et est déjà incroyable. Cette jeune femme est toute récente dans le sourcing et juste grâce à sa discipline, sa curiosité et sa volonté d’apprendre a réussi en 4 mois à découvrir le métier, appliquer la méthode, et vient de passer ces tests hauts la main”.
Finalement, les accessoires sont anecdotiques et c’est plus une disposition, des aptitudes et une envie qui compte dans la démarche de sourcing. Il faut une capacité de recherche, être curieux et avoir de l’intérêt pour comprendre le fonctionnement d’une base de données et les techniques pour l’exploiter, comme les opérateurs booléens.
Tout le monde utilise des mots clés différents dans son CV, il faut donc toujours être à la recherche de nouvelles méthodes pour sourcer au mieux les candidats.
Pour rebondir sur les booléens, il y a d’ailleurs de plus en plus d’outils réalisant les opérations automatiquement. Il reste quand même important de comprendre la logique derrière, notamment la logique de synonymes pour pouvoir ensuite faire des recherches un peu plus poussées que ce que fait l’outil nativement.
Il existe aussi quelques astuces en sourcing, donnant un côté plus fun et moins répétitif au métier de sourceur. Cependant, le cœur du sourcing revient toujours à la curiosité et la méthodologie appliquée.
Quelle est l’aptitude cruciale d’un bon sourceur ?
Pour être un bon sourceur, il faut avoir une bonne capacité relationnelle et notamment lorsqu’il faut aller chercher la prise de briefs avec les managers et les opérationnels ou encore les clients. Il faut être capable de creuser et de comprendre la situation et les besoins.
Une mauvaise prise de brief rend inutile tout travail de sourcing. Un bon sourceur doit posséder une bonne capacité d’analyse. Mais au-delà de sa capacité d’analyse, c’est sa capacité à aller creuser et comprendre les métiers qui est fondamentale.
Est-ce qu’un responsable RH dans une PME, peut faire du sourcing à 15 % de son temps ?
Non, ce n’est pas possible, car c’est un métier qui demande un minimum de techniques et d’engagement. Il y a un tel écart entre ce que peut faire un responsable des ressources humaines et un sourceur qu’il est impossible qu’à 15 % de son temps un responsable RH puisse faire quelque chose de performant.
Néanmoins, un responsable RH consacrant 15 % de son temps au sourcing peut maximiser son temps en exploitant son réseau et celui de ses collaborateurs pour générer des candidats. C’est la seule solution pour faire du sourcing avec peu de temps à disposition.
Par contre faire du sourcing en approchant des candidats, en allant les chercher et même en postant des annonces, le responsable RH manquera très certainement de temps. Dans cette situation, la solution logique serait de confier cette tâche à un cabinet de recrutement.
Quelles sont les premières étapes pour faire du sourcing ?
La première étape va être d’échanger le plus possible avec quelqu’un faisant déjà du sourcing. Pour comprendre comment cette personne source les candidats, quelles sont ses méthodes. Mais aussi d’échanger avec le manager et l’opérationnel avant même de se lancer dans le sourcing.
Il faut poser des questions de ce type-là à un autre sourceur :
- Comment sourcez-vous ?
- Comment faites-vous ?
- Quel est votre quotidien de sourceur ?
Le métier de sourceur est un métier qui s’apprend sur le terrain. L’apprentissage se fait souvent par l’accompagnement d’un sourceur plus expérimenté au sein de l’entreprise.
La deuxième étape va être de se former. Beaucoup d’articles sont disponibles sur le sujet et gratuitement sur des sites comme Link Humans. Cela permet aux débutants dans le sourcing d’acquérir les bases du métier. Voir comment fonctionnent les opérateurs booléens donne aussi une base solide sur le sujet.
Dans le cas où l’on est le seul sourceur dans son entreprise, il est plus compliqué de se former au sourcing. Il faut donc en plus de lire des articles et se former en autodidacte, rejoindre des communautés comme Recruiter’s Kitchen pour apprendre avec ses pairs.
Combien de temps faut-il pour bien maîtriser le sourcing ?
En s’investissant à plein temps dans le métier de sourcing, il est possible de développer une vraie connaissance et pratique en environ 6 mois. C’est à noter que pour obtenir un tel niveau de maîtrise en si peu de temps, cela nécessitera une immersion totale et une discipline à toute épreuve de la part du sourceur.
À titre d’exemple, un des très bons sourceurs, travaillant maintenant chez Facebook, planifiait chaque semaine un axe sur lequel travailler. Exemple : les messages d’approche. Chaque jour, il lisait donc tous les articles possibles sur les messages d’approche et retravaillait les siens pour les améliorer, et ainsi de suite pour les autres aspects.
Notes de l’épisode
- Site : linkhumans.fr
- Blog de Link Humans : linkhumans.fr/blog
- Site TruSourcing : trusourcing.fr
- Pour rejoindre la communauté Recruiter’s Kitchen : recruiterskitchen.pagedemo.co
