Comment Identifier et Recruter un Bon Commercial ? – Interview de Nicolas Caron

Dans cet article vous allez découvrir:

  • Les qualités et compétences clés d’un bon commercial
  • Les méthodes et techniques de vente à évaluer en entretien
  • Le test incontournable à réaliser: la mise en situation
  • Comment détecter la capacité d’un candidat à faire de la prospection
  • Les pièges à éviter lors de l’intégration d’un commercial

Que vous soyez entrepreneur, recruteur, responsable des ressources humaines ou même un responsable des ventes, recruter un nouveau commercial est une épreuve compliquée même après plusieurs années d’expérience.

Comment recruter un commercial ? Comment réduire les risques de mauvais recrutement ? Comment identifier les capacités d’un bon commercial ? Quels sont les points importants dans un entretien d’embauche ?

Nous avons eu la chance de recevoir Nicolas Caron sur le podcast High Tech Talent. Grand spécialiste de la vente, cofondateur du cabinet de consulting Halifax et auteur de plusieurs livres dont: Lève-toi et vends!, Nicolas partage avec nous ses meilleurs conseils pour recruter le commercial qu’il faut à votre entreprise.

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Cet article est une retranscription condensée des meilleurs passages de la discussion entre Alexandre De Gennaro (chasseur de tête et fondateur du cabinet FOKUS Talent) et Nicolas Caron (Auteur de plusieurs ouvrages et Fondateur du cabinet Halifax). Pour écouter l’intégralité de l’échange, vous pouvez trouver cet épisode sur iTunes ou Podbean et ainsi l’écouter sur votre portable durant vos déplacements.

Les qualités et compétences clés chez un commercial

Lors de la recherche d’un ingénieur technico-commercial on a d’un côté la partie technique, de l’autre côté la partie commerciale. Quelles sont les compétences et qualités nécessaires pour un technico-commercial?

Le niveau de compétence commerciale est le premier point à valider chez un commercial. Valider les capacités d’un commercial à vendre peut paraître abstrait et difficile à faire. Cependant, il s’agit d’une étape primordiale.

Le métier de commercial est de plus en plus complexe et profond, il est important de bien cerner le degré de maîtrise des techniques commerciales de l’interlocuteur. Notamment:

  • Les techniques de vente,
  • Techniques de négociation,
  • Techniques de networking,
  • Maîtrise des réseaux sociaux.

La liste est longue de points qu’un commercial doit maîtriser. Longtemps assimilé à de la “tchatche” un bon commercial maîtrise avant tout des techniques commerciales.

Pour évaluer le niveau de maîtrise des techniques commerciales d’un candidat, il suffit de lui demander comment il prépare une négociation avec des acheteurs difficiles, ou des acheteurs professionnels. Lui demander comment il s’y prend concrètement dans la préparation en faisant référence à une négociation qu’il a mené auparavant.

Voici quelques questions que vous pouvez lui poser:

  • Que ce soit une affaire récente, une affaire significative, comment concrètement allez-vous mener la préparation ?
  • Ensuite comment menez-vous la négociation ?
  • Comment résistez-vous aux demandes de dérogations tarifaires ?
  • Comment obtenez-vous des contreparties ou des concessions lors de la négociation ?

Il faut être précis dans les questions. Demandez des exemples de négociation.


Pour valider la solidité d’un commercial, il faut valider la solidité de ses méthodes.


Les méthodes et techniques de vente à évaluer lors de l’entretien

Il est difficile de tester toutes les capacités et compétences d’un commercial lors d’un entretien, ou même d’une série d’entretiens. Cependant, certains points sont à connaitre et à garder en tête lors d’un entretien, quelle que soit la situation du commercial: BtoB, technico-commercial, commercial à l’international.

En BtoB, pour des solutions complexes le cœur de la vente reste le face-à-face avec l’acheteur. On ne peut pas passer à côté d’une simulation d’entretien en face-à-face. Encore beaucoup de managers commerciaux, contournent l’obstacle et évitent de mettre leur recrue potentielle dans une situation la plus proche possible de leur métier.

Il ne s’agit pas de faire des jeux de rôles basiques, en essayant de tendre des pièges au candidat. Il s’agit plutôt de fournir un cas pratique au commercial pour lui donner l’occasion de se préparer et de le mettre dans une situation proche de celle dans laquelle il devra être.

Évaluer un candidat à travers une mise en situation est le meilleur moyen de valider si la personne sera en mesure d’être à sa place dans votre entreprise sur le plan commercial. En l’écoutant et en la regardant faire, même si ce n’est pas parfait sur le plan commercial, il est possible d’imaginer si oui ou non, vous voyez cette personne en face de vos clients.

Posez-vous ces quelques questions:

  • Est-ce que vous l’imaginez vous représenter ?
  • Est-ce qu’elle donnera une bonne image de l’entreprise ?
  • Est-ce qu’elle va bien valoriser vos offres ?

Et tout cela passe par la mise en situation. Certains candidats sont des champions en entretien de recrutement, capable d’expliquer en long et en large ce qu’ils sont capables de faire.

À un moment donné, il faut prendre le temps de mettre le candidat en situation pour vérifier ses compétences. La mise en situation est une étape incontournable.

Aujourd’hui, recruter des bons commerciaux est extrêmement difficile. Malheureusement, on s’aperçoit souvent qu’entre le niveau d’expertise prétendu et le niveau d’expertise réel, il y a une grande différence.

Dans le monde professionnel, on s’abstient souvent de vérifier les compétences dans la pratique, ce qui est dommageable et décuplent les chances de faire un mauvais recrutement.

Comment détecter la capacité d’un commercial à prospecter ?

Malgré la possibilité d’évaluer l’éloquence du commercial, un critère reste difficile à percevoir en entretien. Il s’agit de la capacité du commercial à faire de la prospection, à aller chercher de nouveaux clients.

Beaucoup de commerciaux vont pouvoir très bien gérer des portefeuilles clients existants, mais avoir plus de difficultés à obtenir de nouveaux clients. La prospection demande des capacités beaucoup plus importantes sur le long terme. Notamment à garder une persévérance constante et à accepter les refus de prospects de manière quotidienne.

Aussi, un grand nombre de commerciaux affirment en entretien qu’ils ne souhaitent plus faire de prospection dans leur travail. C’est donc un point à valider.

La première chose à faire est de vérifier l’appétence du candidat vis-à-vis de la prospection. Autant dire dès le départ ce qui est attendu pour le poste à pourvoir. Ex: “Si vous nous rejoignez, vous allez avoir une part de votre activité significative qui devra être faite autour de la prospection. Vous devrez vous-même chasser, convaincre et conclure des affaires avec des clients que nous avons pas encore aujourd’hui”.

Chaque entreprise est libre de définir la part de prospection commerciale et celle de fidélisation dans le poste du commercial. Cependant, il faut être extrêmement clair et transparent pour être sûr que le candidat soit conscient du rapport prospection/fidélisation dans le poste à pourvoir. Il faut ensuite analyser la réaction de la personne. Est-ce qu’elle est surprise ? Est-ce que cela lui convient bien ?

Dans le cas où la personne a bien compris le sujet et que cela ne la choque pas. Il faut lui poser des questions sur ses habitudes et pratiques en matière de prospection:

  • Qu’a-t-elle déjà fait ?
  • Comment s’y est-elle prise ?
  • Avec quels résultats ?
  • Qu’est-ce qu’elle aimerait avoir pour faire encore mieux ?

Il faut poser des questions sur les réalisations de prospection, tant sur les résultats obtenus que sur les moyens mis en oeuvre. Dans l’activité commerciale, on ne maîtrise pas fatalement le résultat. En revanche, on maîtrise le process. Ce qui est intéressant est de découvrir le process que les gens mettent en place, ce qu’ils ont déjà fait, comment ils s’y prennent, avec quels outils et avec quelle détermination.

Ensuite, on peut poser des questions pour tester l’esprit de résilience du commercial. Question à poser: Au terme de la journée, si malgré toute votre bonne volonté et tous vos efforts vous n’avez pas eu un seul rendez-vous, comment réagissez-vous ?

Il faut aussi savoir admettre que les refus font partie intégrante du métier de commercial et qu’il est normal d’en recevoir. C’est donc une question à poser absolument.

Il y a différentes stratégies selon les entreprises. Dans certaines le commercial devra se débrouiller dans la prospection tandis que dans d’autres des moyens sont quand même proposés.  Le tout est d’annoncer la réalité du métier attendu au sein de l’entreprise et valider l’attrait de la personne par rapport à cela.

Comment passer d’un rôle ingénieur à technico-commercial ?

Dans le cas où  l’on souhaiterait former un ingénieur à la vente, comment faire en sorte de former au mieux cet ingénieur au métier de commercial et ainsi garantir son succès?

Si l’ingénieur est motivé à se former à la vente, une bonne idée est avant tout de faire un effet promotion autour du poste de technico-commercial. Les ingénieurs maîtrisent bien la technique, sont en général des personnes avec de bonnes capacités intellectuelles et plus que capables d’apprendre la vente.


Il ne s’agit pas d’une question d’intelligence pour maîtriser les éléments commerciaux, mais davantage d’abnégation, de travail, d’entrainement, de gymnastique et d’efforts constants à fournir.


À compétences égales, ce qui va permettre de distinguer la capacité d’apprentissage de la vente entre deux ingénieurs va être l’énergie investie, la répétition des gestes, le travail. C’est la partie active.

Dans des simulations d’entretien de vente, certains ingénieurs ne maîtrisent pas forcément les techniques de vente, mais parviennent par leur sérieux et leur énergie à convaincre.

L’ingénieur motivé qui se démène, qui met de l’envie, de l’enthousiasme réussira toujours à acquérir les compétences de vente. La motivation est très difficile à transmettre et se doit d’être intrinsèque chez un commercial.

Comment recruter un commercial: 3 pièges à éviter

Les premiers mois d’intégration d’un commercial sont extrêmement importants. Voici 3 pièges à éviter:

  • La douche écossaise. Différence entre le discours lors de l’entretien pour séduire l’ingénieur et la réalité des choses. Ex: Ne pas évoquer les résultats attendus durant l’entretien de recrutement et mettre la pression au nouveau commercial concernant les résultats, dès le 1er jour au sein de l’entreprise. Il faut une cohérence dans le discours et les attentes, entre ce qui a été dit en amont et ce qui est dit en aval.
  • Fantomas. Le manager qui n’est pas disponible à l’arrivée du commercial. Les premiers jours sont primordiaux. Le 1er jour, l’objectif du manager doit être que le collaborateur rentre chez lui et dise à son conjoint: “ça va être top! Mon manager est top!” Il faut qu’il se sente accompagné et capable de le faire.
  • Même si le commercial est expérimenté, le manager doit être très précis, monitoré demi-journée après demi-journée ce que va faire le collaborateur, ce qui est attendu en termes de résultats. Tant en termes d’apprentissage des méthodes internes, des produits, des clients, des outils. Il faut mettre en place un management directif en tout début de relation. Et idéalement, faire un micro découpage pour que les personnes sachent exactement ce qu’elles vont faire dans les jours et les semaines qui viennent.

Le manager doit découper les grandes missions et les sous-compétences que le poste de commercial impose. Et ensuite, aider son collaborateur à maîtriser ces sous-compétences dans son nouvel environnement de travail le plus vite possible.

L’idéal est d’éviter à devoir vérifier et surveiller que la personne est compétente une fois embauchée. Puis faire le pari que le commercial va réussir et mettre à disposition tous les moyens possibles pour l’encourager à réussir.

Il vaut mieux avoir à suivre l’investissement, en termes “d’énergie apportée” par le commercial plutôt que s’il a le talent nécessaire pour les missions demandées. Bien entendu, le but n’est jamais de “fliquer” le commercial dans son environnement de travail ni de contrôler ses moindres actions.

Notes de l’épisode

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