RH & Recrutement

Qu’est-ce qui fait de la cooptation un outil utile et pertinent pour les PME ?

Les environnements de travail évoluent, les façons de recruter aussi !

Dans cet épisode, vous allez découvrir l’avis d’un expert sur les sujets suivants :

• Les points clés d’une cooptation réussie
• Pourquoi la cooptation est-elle pertinente de nos jours ?
• Comment rémunérer la cooptation ?
• La cooptation interne et externe à la société
• Quels sont les meilleurs moyens d’encourager la cooptation chez vos employés ?
• Pourquoi la communication a-t-elle un rôle clé dans la cooptation ?

Aujourd’hui, nous avons la chance de vous présenter notre dernier épisode avec Christian Freymond, CEO et co-fondateur du site et de l’application Linkeys. Christian a développé une importante expertise dans le recrutement avant de créer sa propre start-up. C’est cette expérience qui l’a poussée à développer ce système unique de cooptation externe que vous allez découvrir dans ce podcast.

High-Tech Talent sera de retour bientôt avec un nouvel épisode passionnant sur les dernières techniques de management et de recrutement afin d’attirer, recruter et motiver les meilleurs talents de votre industrie.

Si vous avez apprécié cet épisode, n’hésitez pas à vous inscrire directement sur www.hightech-talent.com

Note de l’épisode :

Christian Freymond : linkedin.com/in/chfreymond

Linkeys : https://www.linkeys.com

Vos collaborateurs ont-ils les compétences clés pour faire face aux défis de demain ?

Comment anticiper les changements qui s’opèrent tant dans l‘organisation d’une entreprise que dans l’évolution des soft skills nécessaires à ces nouvelles structures ?

Les environnements de travail évoluent, les compétences aussi !

Dans cet article, vous allez découvrir l’avis d’une experte sur les sujets suivants :

• Comment faire face aux changements et aux évolutions pour recruter vos futurs talents ?
• Quelles sont les 5 compétences clés ?
• Pourquoi ces compétences sont-elles pertinentes ?
• Comment se préparer à les identifier, quelles sont les questions à poser ?
• Comment faire évoluer les compétences de vos collaborateurs ?

Aujourd’hui, nous avons la chance de vous présenter notre dernier podcast High-Tech Talent avec Julie Knezevic, directrice du cabinet Scan Assessment, psychologue de formation et spécialiste en analyse des compétences individuelles et collectives.

Avec Julie Knezevic, nous allons décrypter les cinq compétences clés nécessaires aux évolutions de demain et surtout comment les identifier chez vos candidats lors d’un entretien.

• 1 La connaissance de soi
• 2 La flexibilité-adaptation
• 3 La prise de recul
• 4 Le sens critique constructif
• 5 La capacité à apprendre

High-Tech Talent sera de retour bientôt avec un nouvel épisode passionnant sur les dernières techniques de management afin d’attirer, recruter et motiver les meilleurs talents de votre industrie.

Si vous avez apprécié cet épisode, n’hésitez pas à vous inscrire directement sur www.hightech-talent.com

Note de l’épisode :

Julie Knezevic : linkedin.com/in/julieknezevic

SCAN Assessment : www.scan-assessment.ch

Qoqa.ch – 13 ans d’activité, 100 employés et toujours un esprit start-up!

Nous avons eu la chance d’aller dans les bureaux de la société Qoqa.ch, à la rencontre de son fondateur Pascal Meyer, qui, en partant d’une feuille blanche, a réussi à créer une entreprise fun qui attire énormément de talents.

Dans cet épisode, vous allez découvrir :

• Comment créer une marque employeur très forte
• Quels sont les processus de recrutement chez Qoqa.ch
• Qu’est-ce qui fait de Qoqa.ch une société attractive sur le marché de l’emploi
• Comment créer une atmosphère agréable à l’interne
• Comment garder ses équipes motivées et intéressées par leurs jobs

Qoqa.ch a d’excellents résultats en termes de ventes online, et, au-delà de ça, Pascal Meyer a réussi à créer une marque employeur très forte. C’est-à-dire qu’aujourd’hui, beaucoup de personnes souhaitent rejoindre la société Qoqa.ch pour y travailler.

À travers ce podcast, vous allez découvrir les techniques et les processus mis en place qui ont permis de faire de Qoqa.ch la société très prisée qu’elle est aujourd’hui.

Les notes de l’épisode :

Site web Qoqa.ch :
www.qoqa.ch

Communauté Facebook :
https://www.facebook.com/qoqa.suisse/

Que ce soit lors de la création d’une entreprise, le développement d’un département ou le lancement d’un projet, réussir à recruter une équipe performante est essentiel pour arriver au but recherché.

Marco Mancesti, directeur de la recherche et du développement à l’IMD, la Business School de Lausanne et ancien cadre de l’industrie pharmaceutique, a identifié 5 points clés sur lesquels s’appuyer lorsqu’on cherche à recruter une équipe.

Pour lui, une équipe c’est un ensemble de compétences et de personnalités réunies pour atteindre un but défini.

Les 5 points essentiels sur lesquels se focaliser pour construire son équipe peuvent se résumer dans l’acronyme PIKES :

Purpose            le pourquoi, la motivation

Integration       le comment, la cohésion de l’équipe      

Knowledge        les compétences techniques

Ecosystem         l’alignement de l’écosystème

Self                     le soi, la maîtrise de ses émotions

Pour réussir à relever un défi, il faut être fort dans ces 5 dimensions.

Une fois l’équipe réunie, on peut continuer à s’appuyer sur ces éléments pour la manager. Une équipe équilibrée dans les 5 dimensions sera agile, alerte et performante et va réussir à s’autogérer et à s’adapter aux changements, ce qui va permettre au leader de manager à son niveau et de ne pas perdre trop de temps en micro management. Toute l’entreprise en tirera des bénéfices.

Avec Marco Mancesti, nous revenons dans cet épisode sur chaque point composant le PIKES et donnons des conseils très concrets pour les prendre en compte lors d’un recrutement.

Les notes de l’épisode :

• Articles dont parle Marco Mancesti :

Cinq qualités indispensables d’une équipe pour garantir le succès d’une start-up (Le Temps, 12/05/2016)

Comment prévenir la déconnexion des dirigeants avec leurs employés ? (Le Temps, 19/06/2017)

• Profil LinkedIn : Marco Mancesti
• Site de l’IMD : IMD

Une fois que vous avez trouvé et engagé le candidat idéal pour un poste, tout n’est pas fini. Il est important que l’intégration de cette nouvelle recrue se passe au mieux pour que les attentes de ce nouveau collaborateur et les vôtres soient satisfaites.

Serge Perrot, spécialiste de la question et co-auteur du livre « L’intégration des nouveaux collaborateurs, Enjeux et outils pour le développement de l’entreprise » publié aux éditions Dunod, nous explique comment réussir cette intégration.

Un point important concerne le timing. Il est essentiel de prendre le temps, d’étaler l’intégration de la nouvelle recrue sur un temps suffisamment long, jalonné d’étapes selon les besoins de chaque poste. Il n’y a pas une durée moyenne optimale avec des étapes figées, mais plutôt une démarche à mettre en place avec des objectifs à fixer et à atteindre.

On peut le faire à l’aide d’une matrice d’objectifs liés :

–  au poste, au travail en lui-même

–  au réseau, aux collaborateurs et personnes avec qui on va travailler

– à l’entreprise, sa culture, son état d’esprit.

Ces objectifs sont à croiser avec des objectifs à court terme, moyen terme et long terme.

Une fois ces objectifs fixés, il s’agit de mettre en place les moyens pour y parvenir. Pour les outils de travail, on peut parrainer le nouvel arrivant avec quelqu’un exerçant le même poste, ou alors un poste différent si on veut travailler sur l’aspect connaissance de l’entreprise. Pour développer le réseau, un parcours de rendez-vous programmés avec les interlocuteurs avec qui le collaborateur sera amené à travailler est un bon accélérateur, mais on peut aussi penser à des petits déjeuners avec le manager, avec l’équipe, ou à des afterworks.  Le parcours d’intégration est à personnaliser pour chaque situation.

Dans cet entretien, nous verrons aussi comment utiliser la période se situant entre la signature du contrat et la prise de poste pour préparer en amont l’intégration. Nous aborderons enfin la nécessité de faire des points réguliers avec le nouvel arrivant pendant sa période d’intégration et la meilleure façon de les réaliser.

Les notes de l’épisode:

Livre : Serge Perrot, Delphine Lacaze, L’intégration des nouveaux collaborateurs, Enjeux et outils pour le développement de l’entreprise, Dunod

Articles de Serge Perrot  sur l’intégration : https://theconversation.com/profiles/serge-perrot-303739/articles

Page LinkedIn : Serge Perrot

Quel est le but du sourcing ? Il est rare de voir le candidat idéal venir frapper à votre porte spontanément. Le sourcing est là pour vous aider à localiser et approcher les meilleurs talents afin de proposer aux managers des candidatures correspondant au mieux aux profils recherchés.

Comment définir le sourcing, quelles sont les méthodes à maîtriser, comment démarrer ? Pour répondre à ces questions, je reçois aujourd’hui Laurent Brouat, directeur et fondateur de Link Humans, première formation francophone de sourcing et de recrutement. Depuis 2011, Laurent a formé des centaines de spécialistes à ces nouvelles méthodes qui permettent d’attirer et de recruter les meilleurs talents de votre industrie.

Le sourcing concerne toute activité de recherche, d’identification et d’engagement des personnes. Il ne se limite pas à l’envoi de mails ou à l’approche de candidats, il va jusqu’à la phase d’engagement (préqualification téléphonique, premier appel). Le sourcing, longtemps parent pauvre du recrutement, est devenu depuis quelques années une activité stratégique. Sans les bons profils dans le processus, on ne peut pas atteindre les objectifs nécessaires à un recrutement de qualité.

Lorsqu’on pense au sourcing, on pense souvent au sourcing actif, qui consiste à aller chercher des candidats qui ne sont pas en recherche active, mais il comprend également le sourcing passif, qui concerne les candidats sur le marché, répondant aux annonces.

Il existe des outils à maîtriser comme l’utilisation de booléens, mais les outils varient, ils ne sont pas la base du sourcing. Il y a deux éléments indispensables : la discipline et la curiosité. Ce sont ces éléments qui constituent un état d’esprit, une disposition qui va permettre d’être un bon sourceur.  Il faut avoir une mentalité plus que des outils. Les outils, on peut toujours se les approprier. À ces dispositions, il faut ajouter les capacités relationnelles, très importantes.

Comment faire lorsqu’on est une petite société ? Comment démarrer dans le sourcing ? En combien de temps peut-on devenir un bon sourceur ? Ces questions sont également abordées dans cet épisode qui vous donnera envie d’en savoir plus sur le sourcing !

Les notes de l’épisode:

Site de Link Humans : https://www.linkhumans.fr/

Blog de Link Humans : https://www.linkhumans.fr/blog/

Site TruSourcing : https://www.trusourcing.fr/

Pour rejoindre la communauté Recruiter’s Kitchen : https://recruiterskitchen.pagedemo.co/

Lorsque l’on cherche à recruter de nouveaux talents, passer par une offre d’emploi est toujours d’actualité.

Comment faire pour optimiser sa visibilité ? Est-il possible d’avoir une offre d’emploi bien référencée et en première page de Google ?

Pour répondre à ces questions, nous rencontrons aujourd’hui Olivier Duffez, spécialiste SEO, fondateur du site WebRankInfo, le plus gros portail communautaire francophone sur le référencement et les moteurs de recherche.

Mais tout d’abord, qu’est-ce que le SEO ? SEO veut dire Search Engine Optimization, c’est-à-dire l’optimisation pour les moteurs de recherche. Plus précis que « référencement », il comprend l’ensemble des stratégies qu’il faut mettre en œuvre sur son site et plus largement la stratégie digitale complète destinée à satisfaire à la fois les algorithmes des moteurs de recherche et les besoins des internautes qui cherchent nos services.

Il sera très difficile d’améliorer le positionnement de vos offres d’emploi par les moteurs de recherche, la première page de Google étant le plus souvent monopolisée par les grandes plates-formes d’offres d’emplois, sauf pour certaines des niches. Publier régulièrement des annonces, soigner leur rédaction, multiplier les contenus sur de nombreux sites ne va pas faire progresser le référencement, mais peut avoir une influence positive en terme de trafic et peut aider à faire connaître la marque.

Alors, qu’est-ce qu’on peut faire concrètement pour améliorer la position de sa page carrière ? Olivier Duffez vous donne des conseils pour mieux organiser et structurer vos pages dédiées aux offres d’emploi et à la présentation de votre offre de recrutement, au niveau technique et éditorial. Il vous indique également dans cet épisode comment faire pour analyser de façon simple votre site.

Les notes de l’épisode:

Compte twitter d’Olivier Duffez : https://twitter.com/webrankinfo
Page LinkedIn d’Olivier Duffez : https://www.linkedin.com/in/olivierduffez
webrankinfo.com : site d’information sur le référencement et les moteurs de recherche
webrankexpert.com    : site de l’entreprise d’Olivier Duffez
myrankingmetrics.com : plate-forme SEO, pour analyser votre site web

Qu’est-ce que la marque employeur, quels sont ses objectifs et comment la développer et l’utiliser dans de petites et moyennes entreprises ?

Thomas Delorme, vice-président Europe de la société américaine TMP, nous explique dans cet épisode en quoi consiste la marque employeur, comment l’utiliser et ce qu’il faut éviter si on veut la rendre cohérente avec la réalité de l’entreprise.

La marque employeur, c’est un ensemble d’actions qui englobent entre autres le marketing RH, la communication RH, les relations publiques, le bouche-à-oreille, et qui visent à donner au public plus de visibilité sur la proposition qu’on fait aux candidats et aux collaborateurs. On crée ainsi un deal « donnant-donnant » avec des candidats potentiels : qu’est-ce que je vous propose / qu’est-ce que j’attends de vous. Ce deal peut être implicite quand la société démarre, mais quand elle s’accroît, lors d’une fusion ou quand des problèmes de recrutement ou de rétention apparaissent, il est alors utile de mettre des mots sur ce deal.

Il ne s’agit pas juste de communiquer ses valeurs, il faut que le message porté par la marque employeur reflète la réalité, soit en phase avec ce qui se vit dans l’entreprise, avec ce que ressentent les collaborateurs. Sinon, les médias sociaux auront vite fait de donner la vision des employés. Le message peut porter sur ce qui se vit dans le présent, mais aussi sur les projets, les ambitions de l’entreprise, les aventures à venir.

Pour les entreprises de petite et moyenne taille, il faut d’abord bien réfléchir au deal qu’on veut proposer. Il faut dépasser l’offre baby-foot, table de ping-pong ou toboggan pour proposer aux candidats des projets, des possibilités, des clients intéressants, une mobilité, le petit plus qui fait qu’ils voudront venir chez nous. Pour cela, il faut se connaître et connaître l’écosystème qui nous entoure afin de définir les thèmes qu’on voudra mettre en avant. L’image se construit petit à petit, ce qui compte c’est d’être cohérent.

Concernant les outils à utiliser, Thomas Delorme nous explique comment utiliser au mieux le site internet de l’entreprise et la rédaction et présentation des annonces d’emploi qu’il ne faut surtout pas négliger.

Les notes de l’épisode:
Page LinkedIn de Thomas Delorme : https://www.linkedin.com/in/delorme/
Site web de l’entreprise TMP : https://www.tmp.com/

Quelles sont les compétences primordiales dans le recrutement d’un technico-commercial?

Comment identifier la fameuse capacité à prospecter de nouveaux clients ? Comment tester ces compétences en entretien d’embauche ? Comment intégrer un nouveau commercial et éviter la désillusion après les premiers mois ?

Alexandre reçoit un des plus grands spécialistes francophones de la vente, Nicolas Caron. Fondateur du cabinet Halifax consulting, il est également l’auteur de plusieurs livres sur le sujet dont le tout dernier « Lève-toi et vends ».

Dans cet épisode, nous allons discuter des méthodes et des moyens qui permettent de recruter un bon commercial, un technico-commercial ou un ingénieur des ventes…

Quel que soit votre domaine d’activité ou le type de commercial que vous souhaitez recruter, vous allez bénéficier de l’expérience d’un grand spécialiste afin de réussir vos prochains recrutements. Dans cet épisode, nous allons traiter :

• Les questions à poser à votre candidat pour mieux comprendre son niveau de connaissance.
• Les erreurs à éviter, notamment : survendre le poste.
• Les mises en situation nécessaires pour les aspects contacts clients.
• Comment choisir une personne sans expérience dans le but de la former ?
• L’introduction d’un nouveau commercial dans l’entreprise et la gestion critique des premiers mois.

Nicolas Caron nous dévoile ses astuces de recrutement pour cette étape qui peut s’avérer compliquée et qui ne sera jamais une science exacte. Cet épisode vous permettra, quel que soit votre niveau, de minimiser les risques d’échecs.

Cet épisode vous a été utile ? Alors, rejoignez-nous sur www.hightech-talent.com pour rester informé des prochaines entrevues.

Les notes de l’épisode: 
Le grand blog de la vente : legrandblogdelavente.com  
La société Halifax consulting : www.halifax.fr
Page linkedin de Nicolas Caron : linkedin.com/in/nicolascaron

Quelles sont les soft skills importantes dans le recrutement d’un spécialiste ? Comment les identifier lors de l’entretien ?

Pour recruter un talent sur un poste high-tech, on doit parfois chercher des compétences techniques qui sont tellement rares à trouver qu’on s’empresse d’embaucher un candidat qui les maîtrise. Trouver le spécialiste qui possède les connaissances requises est nécessaire, mais pas suffisant pour assurer un recrutement efficace. Une enquête montre que 46% des recrutements « au feeling » aboutissent à un échec au bout de 18 mois. Si 11% de ces échecs sont imputables à des compétences techniques insuffisantes, 89% sont dus à des problèmes de comportement. Il est donc essentiel de s’intéresser de près à la personnalité d’un candidat dans une phase de recrutement.

C’est ce que nous explique dans cet épisode David Bernard, fondateur et directeur de la société AssessFirst basée à Paris. Pour lui, il ne faut pas se contenter de se préoccuper des « hard skills » d’un candidat, ses compétences techniques, il faut aussi évaluer les « soft skills » qui correspondent à sa personnalité. Le potentiel d’une personne peut se décomposer en trois points :

• son agilité intellectuelle, qui lui permettra d’acquérir de nouvelles compétences
• ses motivations, pour le poste mais aussi dans la vie en général
• sa personnalité, qui lui permettra de s’intégrer non seulement à un poste mais à une équipe

Il est indispensable de combiner ces trois aspects pour avoir une visibilité sur le potentiel du candidat et juger de son adéquation pour le poste proposé. Ainsi, vous réussirez à recruter des personnes qui non seulement seront efficaces sur le poste mais resteront dans l’entreprise car elles pourront s’y épanouir.

Les notes de l’épisode: 
Site internet : https://www.assessfirst.com/Blog: https://www.assessfirst.com/blog/Page LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/assessfirst/

Dans un secteur high-tech exigeant, les compétences des talents qui nous entourent font généralement la différence lorsqu’il s’agit de développer un produit, un service ou une entreprise. Comment attirer, recruter et motiver ces talents qui sont bien souvent difficiles à trouver sur le marché ?

Dans cette introduction, Alexandre vous explique pourquoi la création de ce podcast et comment les thèmes abordés peuvent vous permettre de découvrir des méthodes et des outils que vous n’avez peut-être jamais utilisés dans cette quête du talent. Plus que de l’information, les experts invités vont vous expliquer comment mettre en pratique ces solutions dans votre environnement.